Система обучения — как один из способов управления сотрудниками
Люди — ключевая ценность и главное конкурентное преимущество
В вашей компании люди — это главное конкурентное преимущество и понимание бизнеса выходит за рамки «Купи—продай»? Тогда рекомендуем перейти на модель ОТК — работа с персоналом по принципу: обучаем, тестируем, корректируем (создаём систему обучения, основанную на конструктивной обратной связи).
Константин Коковихин
Участник рекламно-творческого агентства «Коковихин Диджитал»
Минусы отсутствия системы обучения
Непонимание замыслов компании
Недовольные клиенты
Незнание продукта
Низкие продажи
Неуверенные действия
Потеря прибыли
Плюсы системы обучения
Рост лояльности к бренду компании
Рост валовой прибыли и увеличение маржинальности продуктов
Удовлетворённость рабочим процессом с обеих сторон
Снижение негатива от клиентов и уменьшение их естественного оттока
Рост эффективности с точки зрения управления временем сотрудника
Личный опыт руководителя
Большинство проектов, компаний, рабочих групп, отделов, в которых я участвовал работали/работают на визионерских, адаптивных рынках (от маркетинга до разработки). Делюсь систематизированными наработками, которые сформулировал сам или взял из открытых источников.
Визионерский рынок. Быстроменяющийся рынок, но предсказуемый
Стратегия поведения
— Инвестировать в инновационный менеджмент и людей.
— Зарабатывать на инновационных маркетинговых продуктах.
— «Вбрасывать» продукты, которых не было раньше. Такие продукты на 100% зависят от того, есть ли у людей свободное творчество.
Стратегия поведения
— Инвестировать в инновационный менеджмент и людей.
— Зарабатывать на инновационных маркетинговых продуктах.
— «Вбрасывать» продукты, которых не было раньше. Такие продукты на 100% зависят от того, есть ли у людей свободное творчество.
Адаптивный рынок. Рынок непредсказуем и стремительно меняется
Стратегия поведения
— Запускать большое количество экспериментов.
— Тестировать гипотезы и быстро масштабировать результаты.
— Оттачивать процессы клиентского менеджмента: привлечение, продажа, развитие клиентов.
Стратегия поведения
— Запускать большое количество экспериментов.
— Тестировать гипотезы и быстро масштабировать результаты.
— Оттачивать процессы клиентского менеджмента: привлечение, продажа, развитие клиентов.
Пример алгоритма найма, обучения и адаптации сотрудника
Формируем потребность в сотруднике
Идём от задач и понимаем, какой сотрудник требуется. Опытный, неопытный, мальчик, девочка. Главные критерии выбора: 1) горят глаза, 2) желание учиться, 2) соответствие внутреннего состояния человека культуре компании.
Описываем функции и задачи
Детально описываем, что будет делать человек, что требуется, что дадим в замен, сколько будем платить. Соискатель пишет рассказ о себе в свободной форме.
Выкладываем в открытый доступ
На свой сайт, на HR-площадки, пишем письмо в компании по найму сотрудников, рассылаем по знакомым, мониторим рынок.
Получаем резюме
Принимаем входящие обращения. Изучаем резюме и кандидата в социальных сетях. Отбираем подходящие. Из 30 резюме 10 проходят по формальным критериям, конверсия на первом этапе 33%.
Приглашаем на второй этап собеседования
Личная встреча с руководителем направления и владельцем компании. Дружеское общение, каверзные вопросы. Из десяти прошедших на второй этап кандидатов четверо получают тестовое задание, конверсия 25%.
Даём тестовое задание
Тестовое задание зависит от должности, на которую ищем сотрудника. Для спецов по контекстной рекламе в Яндексе и Гугле — составить и презентовать рекламную кампанию в Яндексе, для специалиста по социальным медиа — предоставить примеры работ, а если нет — просим завести Инстаграм для работающей компании. Копирайтера просим написать статью, письмо, пост. Тестовое задание проходит один-два человека (конверсия 25%).
Берём в команду
Зачисляем сотрудника в штат. Испытательный срок — три месяца. Этого времени хватает, чтобы понять подходит ли человек и совпадают ли его ценности с культурой компании.
Труд и учёба, привязка к ЗП
После прохождения испытательного срока начинается ежедневный труд и постоянная учёба. Интересно = сложно. Чем сложнее задачи, тем интереснее работа. Уровень сложности постоянно повышается. Прохождение индивидуального плана обучения привязываем к оплате труда.
Cтатистика, выясненная опытным путём: 2−5% от рабочего времени менеджеры проектов самостоятельно учатся сверх необходимого. Идеальный конечный результат: поднять этот показатель до 7−10%. Из восьми часов рабочего времени тридцать-пятдесят минут — свободная учёба. Это возможно только, если человек «горит» желанием учиться, а не действует «из под палки» :-)
Константин Коковихин
Участник рекламно-творческого агенства «Коковихин Диджитал»
Ожидания от системы обучения
Вначале соберите ожидания каждого сотрудника. Учтите пожелания, создайте план и снизьте естественное сопротивление перед новым и неизвестным.
Ожидания сотрудников в идеальном мире
— Пошаговая траектория развития в выбранной области.
— Рост удовлетворённости.
— Проверка знаний и рост компетенций.
— Систематизация информации и фокусировка.
— Знание продукта.
— Уверенность в действиях.
— Учиться не больше 30-40 минут в день.
— Понимание замыслов компании.
— Пошаговая траектория развития в выбранной области.
— Рост удовлетворённости.
— Проверка знаний и рост компетенций.
— Систематизация информации и фокусировка.
— Знание продукта.
— Уверенность в действиях.
— Учиться не больше 30-40 минут в день.
— Понимание замыслов компании.
Ожидания компании
— Рост лояльности к бренду компании.
— Удовлетворённость рабочим процессом с обеих сторон.
— Рост эффективности с точки зрения управления временем сотрудника.
— Рост валовой прибыли на 10−20% в течение года и увеличение маржинальности продуктов.
— Снижение негатива от клиентов и уменьшение естественного оттока.
— Рост лояльности к бренду компании.
— Удовлетворённость рабочим процессом с обеих сторон.
— Рост эффективности с точки зрения управления временем сотрудника.
— Рост валовой прибыли на 10−20% в течение года и увеличение маржинальности продуктов.
— Снижение негатива от клиентов и уменьшение естественного оттока.
Накопление базы знаний
Формируем
Историю, корпоративные ценности, семинары, вебинары, презентации, кейсы, ответы на вопросы (FAQ), файл по работе с возражениями, справочные материалы, презентации, стоимость услуг, алгоритмы работы, должностные инструкции, etc — накопленные знания структурируем и подаём в понятном виде.
Систематизируем
Создаём тематические папки на ГуглДиске и часть информации загружаем на сайт. Формируем Wiki (базу знаний и компетенций). Даём сотруднику ссылки на материалы, помогающие в работе.
Даём
Когда в компании работает 6−10 человек, обучение носит наставнический характер: старший мастер, сидя на коленках, передаёт опыт младшему. Обучение происходит в дружеских разговорах. Подходишь к руководителю — рассказываешь, что волнует, в чём требуется помощь, как разрешить ту или иную ситуацию — спрашиваешь совета.
При численности компании больше 10 человек, рекомедую арендуем онлайн-платформу обучения: загружать курсы, привязывать прохождение ко времени, вводить тесты на знание продукта: обучать, тестировать.
Справочно напишем названия четырёх платформ:
— Getcourse.
— Unicraft.
— Google Classroom.
— iSpring.
У каждой платформы свои возможности и ограничения. Google Classroom — бесплатный сервис, iSpring — удобный, дорогой, для больших комапний, Unicraft по параметру цена/качество — среднего уровня.
Если компания из 6−10 человек достаточно загрузки материалов на Гуглодиск — после изучения базы знаний сотрудники сдают тест, созданный в Гуглоформах.
Историю, корпоративные ценности, семинары, вебинары, презентации, кейсы, ответы на вопросы (FAQ), файл по работе с возражениями, справочные материалы, презентации, стоимость услуг, алгоритмы работы, должностные инструкции, etc — накопленные знания структурируем и подаём в понятном виде.
Систематизируем
Создаём тематические папки на ГуглДиске и часть информации загружаем на сайт. Формируем Wiki (базу знаний и компетенций). Даём сотруднику ссылки на материалы, помогающие в работе.
Даём
Когда в компании работает 6−10 человек, обучение носит наставнический характер: старший мастер, сидя на коленках, передаёт опыт младшему. Обучение происходит в дружеских разговорах. Подходишь к руководителю — рассказываешь, что волнует, в чём требуется помощь, как разрешить ту или иную ситуацию — спрашиваешь совета.
При численности компании больше 10 человек, рекомедую арендуем онлайн-платформу обучения: загружать курсы, привязывать прохождение ко времени, вводить тесты на знание продукта: обучать, тестировать.
Справочно напишем названия четырёх платформ:
— Getcourse.
— Unicraft.
— Google Classroom.
— iSpring.
У каждой платформы свои возможности и ограничения. Google Classroom — бесплатный сервис, iSpring — удобный, дорогой, для больших комапний, Unicraft по параметру цена/качество — среднего уровня.
Если компания из 6−10 человек достаточно загрузки материалов на Гуглодиск — после изучения базы знаний сотрудники сдают тест, созданный в Гуглоформах.
Создание команды
Лучший вариант развития коллектива — создание сообщества друзей, понимающих друг друга с полуслова. Это достигается ежедневной работой бок-о-бок, совместным преодолением сложностей, корпоративными вечерами, дружеским общением за стопкой чая и уровнем осознанности 80−90% — величина, подсказанная интуицией и опытом.
Корпоративные тренинги на командообразование — дают ощущение команды, а не создать её. Самая эффективная команда складывается из людей, объединённых общими интересами, общей целью, сплочёнными вокруг ценностей, близкому каждому участнику группы.
«Чтобы душа вибрировала и сердце откликалось».
Корпоративные тренинги на командообразование — дают ощущение команды, а не создать её. Самая эффективная команда складывается из людей, объединённых общими интересами, общей целью, сплочёнными вокруг ценностей, близкому каждому участнику группы.
«Чтобы душа вибрировала и сердце откликалось».
Один из способов сформировать слаженную команду из незнакомых людей — создать как можно больше положительных эмоциональных связей между ними или, говоря по-простому, сдружить их.
Константин Коковихин
Участник рекламно-творческого агентства «Коковихин Диджитал»
Контроль и результаты
1. Замеряем eNPS — уровень удовлетворённости сотрудников по пяти параметрам: работа, задачи, клиенты, коллеги, отношение к руководству. Десятибалльная шкала: 0 — крайне неудовлетворён, 10 — очень доволен. Замеряем ежеквартально с помощью опроса, сделанного на Яндекс.Формах. Опросы анонимны. Считаем средний бал, при необходимости делаем опрос каждого сотрудника с указанием ФИО и должности. Стремимся к 9 баллам.
2. Раз в две недели проверяем этапы прохождения плана обучения и выполнение тестов. Собираем обратную связь, корректируем, помогаем, хвалим, журим :-)
2. Раз в две недели проверяем этапы прохождения плана обучения и выполнение тестов. Собираем обратную связь, корректируем, помогаем, хвалим, журим :-)
Индекс NPS (Net Promoter Score) для оценки уровня удовлетворённости.
Индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) — метод оценки, с помощью которого компании могут качественно измерить лояльность своих сотрудников. Фред Райхельд, исследователь американской компании Bain & Company, впервые анонсировал его в статье «The One Number You Need to Grow», опубликованной в Harvard Business Review в 2003 году.
Оригинальное объяснения NPS — индекс определения приверженности потребителей товару или компании (индекс готовности рекомендовать), используется для оценки готовности к повторным покупкам.
Измерение индекса лояльности NPS включает в себя несколько шагов:
Индекс eNPS (Employee Net Promoter Score) — метод оценки, с помощью которого компании могут качественно измерить лояльность своих сотрудников. Фред Райхельд, исследователь американской компании Bain & Company, впервые анонсировал его в статье «The One Number You Need to Grow», опубликованной в Harvard Business Review в 2003 году.
Оригинальное объяснения NPS — индекс определения приверженности потребителей товару или компании (индекс готовности рекомендовать), используется для оценки готовности к повторным покупкам.
Измерение индекса лояльности NPS включает в себя несколько шагов:
- Потребителям предлагается ответить на вопрос «Какова вероятность того, что Вы порекомендуете компанию/товар/бренд своим друзьям/знакомым/коллегам?» по 10-балльной шкале, где 0 соответствует ответу «Ни в коем случае не буду рекомендовать», а 10 — «Обязательно порекомендую».
- На основе полученных оценок все потребители разделяются на 3 группы: 9−10 баллов — сторонники (promoters) товара/бренда, 7−8 баллов — нейтральные потребители, 0−6 баллов — критики (detractors).
- Непосредственно расчёт индекса NPS. NPS = % сторонников — % критиков.
Выводы и рекомендации
Создавайте планы обучения.
Возводите в систему
Возводите в систему
Нанимайте людей с огнём в глазах
Структурируйте знания.
Делайте как для себя
Делайте как для себя
Поощряйте инициативу коллег.
Инвестируйте в обучение
Инвестируйте в обучение
Устанавливайте сроки.
Привязывайте к зарплате
Привязывайте к зарплате
Мотивируйте сотрудников.
Выполнил — уважение коллег, похвала руководства
Выполнил — уважение коллег, похвала руководства